professionals, werkgevers

Duurzame match

Hoe verhoog je de kans op de juiste match? Door de krapte op de arbeidsmarkt is de war-for-talent weer in alle hevigheid losgebarsten. Intensieve search en marketing worden steeds belangrijker om potentiële kandidaten te vinden en te interesseren voor je vacature.

Soms worden vacatures niet vervuld, en als er wel medewerkers worden aangenomen is een groot aantal van hen binnen een paar maanden al weer vertrokken. Een grote kostenpost voor bedrijven die je als ondernemer graag wilt voorkomen én een belemmering voor de beoogde groei. Hoe verhoog je nu de kans op de juiste match?

Aandacht voor de organisatiecultuur

Veel organisaties richten zich vooral op de harde functie-eisen, zoals opleiding, werkervaring en kennis. Dat is eigenlijk gek. Bij redenen van ontslag gaat het namelijk vrijwel altijd om competenties of het onvoldoende passen van de persoon in het team of binnen de cultuur van de organisatie. Meer aandacht bij de selectie voor de persoonlijkheid en daaruit voortkomende competenties zal de kans op een juiste match aanzienlijk vergroten. De kennis van medewerkers kun je ontwikkelen, het aanmeten van een nieuwe persoonlijkheid is niet ‘te doen’.

Neem persoonlijke drijfveren mee als selectie criteria

Drijfveren bepalen voor een groot deel of mensen vrolijk en voldaan thuiskomen van het werk of uitgeblust voor de TV ploffen. Drijfveren zijn persoonlijke doelen die mensen nastreven en die maken dat je het gevoel hebt dat je op je werk zinvol bezig bent geweest of juist niet. Waar de een bijvoorbeeld hangt aan vrijheid van handelen en het best tot zijn recht komt in een inspirerend team heeft de ander duidelijkheid en structuur nodig om tot goede prestaties te komen.

Wanneer een medewerker verbinden een belangrijke waarde vindt maar in het team waarin hij terecht komt hier niets van terug ziet dan kan hij of zij gefrustreerd raken. Omgekeerd geldt hetzelfde. Als binnen een organisatie waarde wordt gehecht aan verbinden maar voor de medewerker is dat geen persoonlijke drijfveer, dan kan er in het team irritatie ontstaan over het gedrag van betreffende medewerker. Het is dus belangrijk om bij selectie al rekening te houden met de drijfveren van een kandidaat en te toetsen of deze passen bij het DNA van de organisatie.

Aandacht voor zowel de korte als lange termijn

Organisaties zijn tegenwoordig zo lean en mean ingericht, dat als een medewerker vertrekt, je als manager een groot probleem hebt. Doelstellingen moeten immers wel gehaald worden. De keuze die dan vaak gemaakt wordt is om het gat dat is ontstaan zo snel mogelijk op te vullen en soms in te boeten op de functie-eisen. Gevolg van dit korte termijn denken is dat je vaak op langere termijn de prijs betaald. Eigenlijk zou je als bedrijf al eerder moeten anticiperen door na te gaan wat voor soort medewerker je in de toekomst nodig hebt. Wanneer dan iemand vertrekt kun je hier rekening mee houden in de selectie van de nieuwe medewerker.

Wij zijn ervan overtuigd dat je hierdoor de kans op een juiste- en daarmee duurzame match aanzienlijk vergroot!